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Hired by Skills, Fired for Attitude!

Geschrieben von Thomas Kollmar & Klaas Koolman am 6. Juni 2024



Wenn Ihnen die letzte Fehlbesetzung noch in den Knochen steckt ...

Nochmal wollen und können Sie sich einen solchen Misserfolg als verantwortlicher Hiring-Manager nicht leisten. Das Profil der neuen Vakanz und die erforderlichen Skills stehen fest. Die neue Führungskraft muss dieses Mal ins Team wie auch zu ihren Führungsaufgaben passen. Ansonsten stehen der Erfolg und das Image des Unternehmens auf dem Spiel und Sie persönlich riskieren Ihren Ruf.

Doch in den ersten Wochen nach Arbeitsantritt des Kandidaten setzt Ernüchterung ein. Sie stellen fest – die neue Führungskraft passt wieder nicht in das Unternehmen. Am Ende kündigen Sie ihrem einstigen Topkandidaten. Oder – nicht weniger frustrierend für die Entscheider – der ursprüngliche Volltreffer verlässt das Unternehmen auf eigenen Wunsch.

Derartige Fehltritte müssen Sie nicht akzeptieren. Die gelungene Besetzung einer erfolgskritischen Führungsposition ist keine Glückssache, sondern das Zusammenspiel bestimmter Faktoren. Manche dieser Faktoren sind offensichtlich – andere bleiben ohne die richtigen Tools „unsichtbar“. Doch wie erfassen und interpretieren Sie diese Faktoren verlässlich? Das Whitepaper Hired by Skills, Fired for Attitude! Die unsichtbaren Faktoren erfolgreicher Führungskräftebesetzung verrät, wie die Berater von EO Executives dabei vorgehen:

Whitepaper: Hired by Skills, Fired for Attitude!

Whitepaper - Hired by Skills, Fired for Attitude!

Allen Interessierten steht das Whitepaper hier kostenlos zum Download zur Verfügung: 

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Hiring Manager und Folgen von Fehlentscheidungen

Nach Schätzungen des Management-Magazins Harvard Business Review belaufen sich die Kosten für eine Fehlbesetzung bis zu dem dreifachen Jahresgehalt der betreffenden Position. Eine genaue Aufstellung der Kosten bietet der Bad Hire Calculator.

Die Kosten einer Neubesetzung setzen sich aus direkten und indirekten Ausgaben zusammen. Unter die direkten Kosten fallen unter anderem administrative Aufwendungen für die Ausschreibung der Vakanz in den Medien, aber auch der finanzielle Aufwand für das Auswahlverfahren. Zu den indirekten Kosten zählen diejenigen für das Onboarding und die Einarbeitung.

 

Klaas Koolman

»Aus meiner Sicht trifft das Statement des britischen-US-amerikanischen Autors Simon Sinek ins Schwarze: „You don't hire for skill, you hire for attitude. You can always teach skills.” Es kommt auf Verhalten, Persönlichkeit und Werte an – eine einzige Fehlbesetzung kann das gesamte Team ins Wanken bringen.«

Klaas Koolman

Als Personalberater im Executive Search haben wir es mit zwei Arten von Auftraggebenden zu tun:

  • Den einen ist bereits bewusst, dass Soft-Skills, Attitude und emotionale Intelligenz einer neuen Führungskraft elementar für den Erfolg im Team und damit im gesamten Unternehmen sind.
  • Bei den anderen hat sich diese Erkenntnis hingegen noch nicht durchgesetzt. Sie stellen Führungskräfte immer noch ausschließlich nach deren fachlichen Kenntnissen ein. Diese sind jedoch in den meisten Fällen nicht das Problem, wenn die Führungskräfte in ihrer neuen Position scheitern. Die Ursache liegt meist in einem Mismatch zwischen ihren Motiven, Werten und Verhaltensweisen und denen des einstellenden Unternehmens, insbesondere des bestehenden Teams.

Thomas Kollmar

»Passendes Skill-Profil, Bauchgefühl und „angenehmer Händedruck” reichen längst nicht mehr, um dauerhaft passende Führungskräfte zu identifizieren. Es kommt entscheidend auf die Persönlichkeit der Kandidaten an. Auch die Bewerber gehen aufmerksamer als früher, geradezu kritisch an die Stellensuche heran. Sie wollen zum Unternehmen passen.«

Thomas Kollmar

Ursachen für Hiring Fehler sind klar

Für eine gelungene Neubesetzung spielt die Persönlichkeit der Führungskräfte eine elementare Rolle. Bei einer Auswahlpraxis, die sich auf unmittelbare Aspekte wie den Lebenslauf, die Skills und die Kenntnisse fokussiert, fallen Faktoren der Motivation, der Kommunikation, der emotionalen Intelligenz und der individuellen Verhaltensdisposition weitgehend unter den Tisch. Diese Faktoren gilt jedoch es stärker ins Bewusstsein zu rücken und im Auswahlprozess zu berücksichtigen, um Hiring-Fehler zu vermeiden.

Werden Merkmale der Persönlichkeit einbezogen?

Immer noch wird die Persönlichkeit des Kandidaten beim Auswahlprozess neuer Führungskräfte oft vernachlässigt. Es geht um die Frage: Wie tickt der Kandidat – und passt er damit ins Team und zum Unternehmen? Wenn die Motive und Verhaltenspräferenzen einer Person nicht zu den Verhaltens- und Motivanforderungen der Position und der Unternehmenskultur passen, ist der Misserfolg vorprogrammiert.

Wozu soll die Führungskraft passen?

Häufig ist den Verantwortlichen nicht klar, wozu die einzustellende Person eigentlich passen soll. Zu Ihnen persönlich, ins Team oder zu beidem? Wie ist die Kultur im Team? Wie eingespielt ist es? Und welches sind die persönlichen Merkmale seiner Mitglieder?

Bin ich mir meiner eigenen Sicht bei der Auswahl bewusst?

Ein weiterer Punkt sind „blinde Flecken” des Hiring Managers. Wir alle haben sie. Das können beispielsweise eigene Vorurteile, Vorlieben und Abneigungen sein, die uns nicht bewusst sind. Beim Einstellungsprozess können diese unbewussten Motive und Präferenzen irreführend sein und zu Fehlentscheidungen führen.

Besonders den letzten beiden Kategorien von Gründen wird aus unserer Sicht als Personalberater im Executive Search noch zu wenig Aufmerksamkeit bei der Auswahl von Führungskräften geschenkt. Sie zu berücksichtigen, wird aber zunehmend wichtiger.

»Wenn ein Entscheider mich fragt: Was können wir tun, damit Mitarbeitende besser ins Führungsteam passen? Dann freut mich das, weil mir das zeigt, dass die Führung auf dem richtigen Weg ist.«

Thomas Kollmar

Misserfolgen schnell, gezielt und effizient vorbeugen

Wir leben in einer Zeit des gesellschaftlichen und ökonomischen Wandels. Viele Unternehmen befinden sich in einem herausfordernden Transformationsprozess. Mehr denn je kommt es darauf an, „hausgemachte Probleme” nachhaltig zu lösen und „Sand aus dem Getriebe” der Unternehmen zu nehmen, um weiter erfolgreich am Markt zu bestehen. Für die Personalpolitik heißt das, Fehler bei der Besetzung von Vakanzen zu vermeiden und Führungskräften ein Umfeld zu bieten, in das sie ihre Arbeit optimal einbringen können.

Bewusstsein für Verhalten und Beweggründe sind wichtig

Innovative und fein justierte Verfahren während der Auswahl- und Einstellungsphase erlauben ein klares Bild der individuellen Merkmale von Personen, wie ihres Kommunikationsstils und ihrer Verhaltensmuster. So wird es beispielsweise möglich, einem extrovertierten Manager bewusst eine introvertierte Führungskraft an die Seite zu stellen, die nicht als Konkurrenz, sondern als Unterstützung empfunden wird.

EO Executives nutzt unter anderem Insights MDI®, das Leadership Style Inventory und den KODE® KompetenzAtlas, um die Passung eines Kandidaten stets in Bezug auf die individuelle Führungsposition beurteilen zu können. Detailinformationen zum EO-Ansatz finden Sie im Whitepaper Hired by Skills, Fired for Attitude! Die unsichtbaren Faktoren erfolgreicher Führungskräftebesetzung.

Kunden-Wunschprofil

Zu Beginn des Einstellungsprozesses ist es sinnvoll, ein Idealprofil für den Neuzugang im Führungsteam zu erstellen. Es unterstützt den Entscheider bzw. Hiring Manager dabei, die Faktoren, die für den langfristigen, erfolgreichen Einsatz der neuen Führungskraft ausschlaggebend sind, festzulegen. Der zuständige Personalberater gewinnt Auskunft darüber, wie sich der Kunde den idealen Kandidaten vorstellt.

Persönlichkeitsprofil Kandidat

Demgegenüber gestellt wird ein Persönlichkeitsprofil des potenziellen Kandidaten. Es liefert dem Einstellenden Erkenntnisse über die Motive des Kandidaten, sein bevorzugtes Verhalten und seinen generellen Führungsstil. Das ist aufschlussreich für die Talenterkennung im Bewerberauswahlprozess. Gleichzeitig gibt das Profil Auskunft über das für den Kandidaten optimale Umfeld, in dem er seine Leistung erfolgreich für das Unternehmen abrufen kann.

»Beste Passgenauigkeit bei der Besetzung erfolgskritischer Schlüsselpositionen lässt sich dann erzielen, wenn auch der Hiring Manager sein eigenes Persönlichkeitsprofil erhebt. Das ist ein absoluter Vertrauensbeweis. Auch die Berater von EO legen ihre persönlichen Profile auf den Tisch.«

Thomas Kollmar und Klaas Koolman

Persönlichkeitsprofil Hiring Manager

Am Mittagstisch berichtete ein Vorstand von ständigen Reibereien zwischen den Mitgliedern seines Führungsteams. „Die beharken sich gegenseitig und es läuft nicht rund. Haben Sie nicht etwas von einem praxiserprobten Ansatz mit Persönlichkeitsprofil erzählt, den Sie selbst schon jahrelang erfolgreich anwenden? Den möchte ich gerne mal an mir austesten.”

Praxisbeispiel

  • Zunächst bestimmte der Vorstand sein Persönlichkeitsprofil. Zusammen besprachen wir ausführlich das Ergebnis. Damit waren Basis uns Verständnis für die Managementdiagnostik geschaffen.
  • Idealerweise gelang es, auch die anderen Mitglieder des Führungsteams vom Nutzen des Verfahrens zu überzeugen. Die Ergebnisse der Einzelanalysen diskutierten wir offen im Team.
  • In der Zeit danach wuchsen das Verständnis für das eigene Verhalten und das Verhalten der anderen Mitglieder im Führungsteam. Die definierten und etablierten Maßnahmen zur Reduktion der Konflikte im Team begannen zu greifen. Die Konflikte beherrschten nicht weiter den Teamalltag, sondern die in ihnen gebundene Energie stand für das Erreichen gemeinsamer Ziele zur Verfügung.

Und falls nun, nach der Analyse, doch mal ein Konflikt auftaucht, kann dieser schneller beigelegt werden. Dann hört man von diagnostikerprobten Teamgliedern scherzhafte Aussprüche wie: „Ich verstehe deine Reaktion, du bist ein Roter/Gelber/Grüner/Blauer”. (Die genannten Farben oder Mischungen daraus stehen im genutzten Diagnostik-Modell Insights MDI® für bestimmte Charakteristika der Persönlichkeit.)

Mehr Informationen zu den von EO Executives genutzten Assessments finden Sie im Whitepaper Hired by Skills, Fired for Attitude! Die unsichtbaren Faktoren erfolgreicher Führungskräftebesetzung:

Whitepaper: Hired by Skills, Fired for Attitude!

Whitepaper - Hired by Skills, Fired for Attitude!

Allen Interessierten steht das Whitepaper hier kostenlos zum Download zur Verfügung: 

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Unsere Empfehlung an alle Hiring Manager und Entscheider

Riskieren Sie beim Auswahlprozess neuer Führungskräfte nicht Ihren Erfolg und Ruf. Sorgen Sie für klare Sicht bei sich selbst und bei ihren Kandidaten. Wir empfehlen Ihnen …

  • ein Wunschprofil für den neuen Stelleninhaber anzufertigen,
  • ein Profil der Persönlichkeit der in Frage kommenden Bewerber zu erheben und
  • ein Profil von sich selbst hinzuzuziehen.

Dank innovativer und erprobter Management-Methodik ist es möglich, bei der Besetzung erfolgskritischer Positionen die zugehörigen Puzzleteile für ein bestmögliches Führungsteam zusammenzufügen. Das garantiert, dass neben den Skills und der fachlichen Eignung auch das Mindset und die innere Einstellung der Teammitglieder zueinanderpassen – so, dass es nachher nicht heißt: „Hired by Skills, Fired for Attitude!”

 

Die Autoren

Thomas Kollmar

Partner, EO Executives Germany

Thomas Kollmar

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Klaas Koolman

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Über EO Executives – Results through people

Erfolge in Unternehmen werden von Menschen gemacht

Führungskräften kommt dabei eine besonders bedeutende Rolle zu. Unsere Mission ist es, unsere Kunden dabei zu unterstützen, das beste Führungsteam aufzubauen, das sie jemals hatten.

Dazu bringen wir Berater, die gleichzeitig sehr individuelle wie auch spezifische Kenntnisse besitzen, mit unseren Kunden zusammen. Unsere Berater sind Experten in ihren jeweiligen Branchen und Funktionsbereichen. Durch die hohe Expertise unserer Berater stellen wir sicher, dass erfolgskritische Führungspositionen rasch, dauerhaft und erfolgreich besetzt werden.

Erfolgreiche Führungsteams durch executive-intro®

Neben kompetenten Beratern besteht unser Team aus engagierten Researchern und Mitarbeitern – und jeder bringt in die Suche nach der perfekten Führungskraft seine umfassenden Kenntnisse ein. Unser einzigartiger methodischer Ansatz, executive-intro®, sorgt dafür, dass unsere Kandidaten nicht nur in fachlicher Hinsicht überzeugen, sondern auch auf zwischenmenschlicher Ebene eine langfristige Bereicherung für das Führungsteam und das Unternehmen darstellen.

Wir bezeichnen das als „Perfect Match“.

EO Executives wurde 1997 gegründet und ist heute in sechs Ländern weltweit mit insgesamt 33 Standorten präsent. Wir besetzen Positionen sowohl durch fest angestellte Führungskräfte und Experten wie auch durch rasch verfügbare Interim Manager für befristete Aufgaben und Projekte. Darüber hinaus unterstützen wir unsere Kunden mit weiteren Beratungsleistungen rund um das Thema Executive Search, Interim Management und Leadership Development.

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