Blog

Strategien gegen Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen

Wenn eine Führungskraft ein Unternehmen schon wenige Monate nach ihrem Arbeitsbeginn wieder verlässt, sorgt das nicht nur für Unmut, sondern ist auch mit hohen Kosten verbunden. Entsprechend wichtig ist es, die Führungskraft zu finden, die perfekt zum Unternehmen passt und es voranbringen kann. Die Passgenauigkeit zwischen Führungskraft und Unternehmen ist der mit Abstand wichtigste Faktor für das Erzielen der gewünschten Resultate.

Den richtigen Kandidaten zu finden, garantiert jedoch noch keinen hundertprozentigen Erfolg. Wichtig ist auch der Start in der neuen Position. Der Besetzungsprozess endet nicht mit der Auswahl des besten Kandidaten, sondern erst dann, wenn dieser Kandidat auch wirklich im Unternehmen angekommen ist.

Das Whitepaper Die teuerste Führungskraft ist die, die wieder geht: Strategien gegen Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen von EO Executives verrät, worauf es in jeder Phase des Besetzungsprozesses ankommt. Laden Sie es kostenlos herunter und erfahren Sie anhand konkreter Beispiele, wie Sie die passendsten Führungstalente gewinnen und was Sie aktiv dafür tun können, damit sich neue Führungskräfte in Ihrem Unternehmen direkt zu Hause fühlen:

Wie viel kostet es wirklich, wenn eine Führungskraft wieder geht?

Wenn eine neue Führungskraft das Unternehmen wieder verlässt, entstehen dadurch direkte und indirekte Kosten. Zu den indirekten Kosten gehört auf der einen Seite der Verlust von Zeit in Projekten und bei anderen wichtigen Aufgaben; auf der anderen Seite gehört dazu der Verlust von Vertrauen, intern im eigenen Team wie auch extern bei Kunden und Geschäftspartnern.

Während die indirekten Kosten oft nicht konkret beziffert werden können, lassen sich die direkten Kosten relativ genau berechnen, zum Beispiel mit dem Good Hire Calculator™. Die Berechnungsgrundlage bildet dabei der Ansatz der Cost of Vacancy (‚Kosten einer Vakanz‘) von Dr. John Sullivan.

Die Cost of Vacancy berechnen

In einem erfolgreichen Unternehmen erwirtschaftet jeder Mitarbeitende mehr Wert, als das Unternehmen ihm auszahlt. Wer eine konkrete Zahl für diesen täglich erwirtschafteten Gewinn ermittelt, kann sie mit der Zeitspanne multiplizieren, die es braucht, um die Position erfolgreich zu besetzen. So erhält man einen Schätzwert, wie viel die Vakanz der Position das Unternehmen kostet.

Üblicherweise ist diese Cost of Vacancy rund das Dreifache (oder mehr) des Gehalts in der betreffenden Position. Je mehr unternehmens- und personenspezifische Faktoren einbezogen werden, umso genauer wird die Berechnung. Da eine Führungskraft erst im sechsten Monat in der neuen Position ihre optimale Leistungsfähigkeit erreicht, kann die Cost of Vacancy nicht nur als Berechnungsansatz für Vakanzen, sondern auch für Bad Hires genutzt werden.

Cost of Vacancy: konkretes Beispiel

Das Whitepaper Die teuerste Führungskraft ist die, die wieder geht: Strategien gegen Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen rechnet anhand des Fallbeispiels eines Chief Marketing Officer mit einem Jahresgehalt von 250.000 € vor, welche Kosten beispielsweise durch eine Führungskraft entstehen können, die das Unternehmen nach gut vier Monaten wieder verlässt:

Direkte Kosten

Indirekte Kosten

Gesamtkosten

Insgesamt ergeben sich im Fallbeispiel durch die Fehlbesetzung auf dem C-Level also Kosten für das Unternehmen in Höhe von schätzungsweise 779.000 € ... mehr als das Dreifache des Jahresgehalts – und das für nur 4 Monate im Unternehmen!

Woran liegt es, wenn eine Führungskraft kündigt?

Es gibt viele mögliche Gründe, warum eine Führungskraft schon nach wenigen Monaten wieder geht. Manche davon entziehen sich dem Einfluss des Unternehmens, zum Beispiel bei privaten Schicksalsschlägen. Die allermeisten Ursachen kann man jedoch bewusst vermeiden, indem man sie frühzeitig erkennt und ihnen während Besetzung und Einarbeitung mit geeigneten Maßnahmen begegnet.

Mögliche Gründe für die frühzeitige Kündigung von Führungskräften sind zum Beispiel:

• Die Unternehmenskultur: Wenn die generelle Kultur im Unternehmen nicht mit den Werten und Gewohnheiten der neuen Führungskraft übereinstimmt, kommt es früher oder später zu Konflikten, welche im schlimmsten Fall zur Kündigung führen.
• Unklare Erwartungen: Ziele und Verantwortlichkeiten wurden nicht eindeutig definiert oder kommuniziert, was zu Frustration auf Seiten der Führungskraft führen kann.
• Interne Auseinandersetzungen: Hierunter fallen Konflikte mit anderen Führungskräften, Abteilungen oder Teammitgliedern. Können diese Konflikte nicht beseitigt werden, leiden Produktivität und Wohlbefinden aller Beteiligten.
• Fehlende Anerkennung: Erfahren Führungskräfte für ihre Mühen und Erfolge (in ihren Augen) keine oder nur mangelnde Wertschätzung, kann das ihre Motivation negativ beeinflussen, sich auch weiterhin für die Ziele des Unternehmens einsetzen zu wollen.
• Strategische Differenzen: Eine Kernaufgabe in Führungspositionen ist die praktische Umsetzung von Entscheidungen, die auf der höchsten Unternehmensebene getroffen werden. Wenn eine Führungskraft nicht hinter diesen Entscheidungen steht, weil sie ihre Bedenken zum Beispiel nicht äußern konnte, sorgt das langfristig für Unzufriedenheit.
  
  

Erprobte Strategien, um den richtigen Kandidaten für eine Führungsposition zu gewinnen und zu halten, sind unter anderem:

• Die Beauftragung einer Personalberatung: Ein erfahrener Personalberater verfügt über Menschenkenntnis, Fachwissen und Netzwerke, um für jede Situation die richtige Führungskraft zu finden. Außerdem kann er bei Problemen zwischen Kandidat und Unternehmen vermitteln.
• Diagnostische Tools: Eine gründliche Persönlichkeitsanalyse hilft dabei, Fähigkeiten, Wünsche und Bedürfnisse des Kandidaten frühzeitig zu erkennen.
• Regelmäßiger Kontakt: Nur im direkten Kontakt mit der neuen Führungskraft lässt sich erkennen, ob sie an ihrer neuen Position zweifelt und ob besondere Maßnahmen notwendig sind.
• Ein Onboarding-Coaching: Ein erfahrener Coach kann der neuen Führungskraft effektiv dabei helfen, sich in ihre neue Rolle einzufinden.
  
  

Mehr Informationen zum idealen Besetzungsprozess

Wollen Sie noch mehr darüber erfahren, wie Sie die Candidate Experience in Ihrem Unternehmen optimieren können? Möchten Sie Ihren neuen Führungskräften das bestmögliche Onboarding bieten? Suchen Sie nach Wegen, um den Besetzungsprozess von Führungspositionen durch moderne Diagnostik zu unterstützen?

Das EO-Whitepaper Die teuerste Führungskraft ist die, die wieder geht: Strategien gegen Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen schildert mit vielen praktischen Tipps, wie jede Phase von Executive Search bis Beendigung der Einarbeitung idealerweise aussehen sollte, damit sich die neue Führungskraft rundum wohl fühlt. Laden Sie es noch heute kostenlos herunter und erfahren Sie alles über Best Practices im Besetzungsprozess:

Die Autoren

Über EO Executives – Results through people

Erfolge in Unternehmen werden von Menschen gemacht

Führungskräften kommt dabei eine besonders bedeutende Rolle zu. Unsere Mission ist es, unsere Kunden dabei zu unterstützen, das beste Führungsteam aufzubauen, das sie jemals hatten.

Dazu bringen wir Berater, die gleichzeitig sehr individuelle wie auch spezifische Kenntnisse besitzen, mit unseren Kunden zusammen. Unsere Berater sind Experten in ihren jeweiligen Branchen und Funktionsbereichen. Durch die hohe Expertise unserer Berater stellen wir sicher, dass erfolgskritische Führungspositionen rasch, dauerhaft und erfolgreich besetzt werden.

Erfolgreiche Führungsteams durch executive-intro®

Neben kompetenten Beratern besteht unser Team aus engagierten Researchern und Mitarbeitern – und jeder bringt in die Suche nach der perfekten Führungskraft seine umfassenden Kenntnisse ein. Unser einzigartiger methodischer Ansatz, executive-intro®, sorgt dafür, dass unsere Kandidaten nicht nur in fachlicher Hinsicht überzeugen, sondern auch auf zwischenmenschlicher Ebene eine langfristige Bereicherung für das Führungsteam und das Unternehmen darstellen.

Wir bezeichnen das als „Perfect Match“.

EO Executives wurde 1997 gegründet und ist heute in sechs Ländern weltweit mit insgesamt 33 Standorten präsent. Wir besetzen Positionen sowohl durch fest angestellte Führungskräfte und Experten wie auch durch rasch verfügbare Interim Manager für befristete Aufgaben und Projekte. Darüber hinaus unterstützen wir unsere Kunden mit weiteren Beratungsleistungen rund um das Thema Executive Search, Interim Management und Leadership Development.