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Wenn Führungskräfte gehen ...

Wenn Führungskräfte kündigen, in den Ruhestand gehen oder langfristig erkranken, reißt das eine riesige Lücke in Unternehmen. Vieles gerät ins Wanken: Die Aufgaben werden auf andere Mitarbeitende verteilt, Verantwortlichkeiten müssen neu geklärt werden. Es entsteht ein enormer Mehraufwand. Die Belegschaft ist verunsichert.  

Es ist, als ob ein Hochsee-Dampfer ohne Kapitän auf dem großen Ozean treibt: Matrosen müssen die Navigation übernehmen. Und diese fehlen dann anderswo und sind überfordert. Die übrige Mannschaft spürt die Führungslosigkeit, das Schiff schlingert übers Meer. Der Zielhafen wird vielleicht erreicht, aber nur unter enormer Kraftanstrengung, Kosten und Gefahren. Und die Crew hängt am Ende erschöpft über der Reling. 

Cost of Vacancy bis zu 73.000 Euro

Diese Beschreibung ist vielleicht ein Hauch überzogen, verdeutlicht aber die Folgen vakanter Schlüsselpositionen. Das Stellenportal StepStone hat in nüchternen Zahlen gerechnet: Die Cost of Vacancy pro unbesetzter Stelle betragen in der IT-Branche im Schnitt 37.301 Euro. Hier bleiben Stellen nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit durchschnittlich 118 Tage unbesetzt. Oft dauert die Suche auch bis zu einem Jahr. In großen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden können die Kosten sogar bis zu 73.000 Euro betragen. 

Vakanzkosten sind so genannte Opportunitätskosten, also Kosten durch entgangenen Umsatz, Gewinn oder Nutzen. Die zugrundeliegende Annahme: Wenn Mitarbeitende fehlen, verzögern sich Unternehmensprozesse, die Produktivität verringert sich und das führt letztendlich zu Umsatzeinbußen. 

Es gibt mehrere Modelle, um die Kosten für unbesetzte Stellen zu berechnen. Eine einfache Methode, die Kosten für wichtige Schlüsselpositionen grob zu überschlagen, wird auf der Recruiting-Webseite onapply beschrieben: Demnach wird das Jahresgehalt durch die Arbeitstage im Jahr geteilt und dann mit der Time-to-Hire multipliziert. 

Unbesetzte Stellen und ihre Folgekosten

Wenn die Besetzung dieser Schlüsselpositionen zu lange umschifft wird, kann das den Unternehmenserfolg gefährden. Möglicherweise erkranken Mitarbeitende oder wandern ab, weil sie die Arbeit der unbesetzten Positionen auffangen müssen und dadurch überlastet sind. In kleineren Betrieben kann die Folge von einer unbesetzten Schlüsselposition sogar die Existenz des Betriebs gefährden. 

Wie schwer es ist, geeignete Kandidaten oder Kandidatinnen auf dem hart umkämpften IT-Markt zu finden, ist allseits bekannt. IT-Fachkräfte für Schlüsselpositionen zu finden ist wie die Suche nach der Perle in der Auster. Es braucht Spezialisten wie mich, die sich auf dem Markt auskennen, die Kontakte haben und die genau wissen, welche Fähigkeiten ein Kandidat oder eine Kandidatin mitbringen muss, um im Unternehmen dafür sorgen zu können, dass die Ziele erreicht werden. 

Skepsis gegenüber Personalberatern: aber warum?

Ich frage mich oft, warum Firmen sich mit der Besetzung von Schlüsselpositionen so viel Zeit lassen. Und warum sie sich so schwertun, spezialisierte Personaldienstleister hinzuzuziehen und ihnen exklusive Such-Aufträge zu erteilen? Was ich nachvollziehen kann, ist die Angst, durch eine Personalberatung unnötig Geld auszugeben. Wenn wir aber nach oben scrollen und uns die Kosten von unbesetzten Stellen ansehen, dürfte schnell klar werden, was hier die teurere Option ist.

Gute Personalberater sind wie Kapitäne: Sie übernehmen das Schiff nur, wenn sie es steuern können. Ich z. B. nehme einen Auftrag für die Suche nach IT-Experten nur an, wenn ich weiß, dass ich Erfolg haben werde. Alles andere kostet mein Team und mich zu viel Energie und Reputation. Aufgrund der Marktlage und weil mein Netzwerk dies nicht abbildet, rekrutiere ich z. B. keine SAP-Spezialisten mehr. 

Wir machen nichts anderes als Personalsuche

Ich war selbst jahrelang in Führungspositionen in IT-Unternehmen wie Oracle und Microsoft beschäftigt. Diese Erfahrungen haben mich zur Expertin für IT-Fachkräfte gemacht: Ich kenne ihre Sprache, weiß, wie sie ticken, was sie mitbringen und suchen. Zudem habe ich Zugriff auf sehr spezialisierte Tools, zum Beispiel die EO Executives talent bank mit mehr als 150.000 Fach- und Führungskräften weltweit. Ich arbeite mit Jobpostings auf Special Interest Boards, Social Media Recruiter-Plattformen und weiteren dedizierten Tools. 

Und ja, Mitarbeitende in Personalabteilungen können das auch. Spezialisierte Personaldienstleister im Executive Research haben aber nicht noch zig andere Aufgaben, sondern fokussieren sich auf die Suche. Darum sind sie schneller und effizienter im Finden und können mithilfe von ausgeklügelten Tools und Methoden herausfinden, welche der möglichen Kandidaten oder Kandidatinnen so gut ins Unternehmen passen, dass sie vorgestellt werden sollten.

Seriöse Personaldienstleister wie ich arbeiten mit so viel Expertise, Erfahrung und Fachwissen, dass wir nicht ein Dutzend Bewerberinnen und Bewerber vorstellig werden lassen. Wir stellen Ihnen eine kleine Auswahl vor, die dann auch wirklich passt. 

3 bis 5 Monate bis zum Perfect Match

Bis zur Besetzung einer Schlüsselposition brauche ich vom Auftragseingang bis zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages im Schnitt 3 bis 5 Monate. Und ich könnte oft noch schneller sein, wenn Unternehmen den Recruiting Prozess mit mehr Priorität unterstützen würden.

Mithilfe der Evaluation von jobrelevanten Kernkompetenzen, meiner Expertise und vielen spezialisierten Tools, wie dem Führungsstilinventar nach Dr. Stefan Lindstam oder einer ausgefeilten Management Diagnostik nach INSIGHTS MDI®. Mit diesem Instrument werden Verhalten, Motive und die emotionale Intelligenz einer Person gemessen und ins Verhältnis zueinander gesetzt. Dadurch wird Recruiting auf einer wissenschaftlich fundierten Basis möglich.

Und noch eine gute Nachricht zum Schluss: