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New Work, Purpose, Spaß bei der Arbeit und ein tolles Team. Wer interessiert sich im 21. Jahrhundert noch für die Bezahlung, wenn es einen Tischkicker und After-Work Parties gibt? Der Diskurs über eine zufriedenstellende finanzielle Kompensation gehört dem letzten Jahrtausend an und ist überholt. – Falsch!  

Ein Beitrag von Anne-Corinne Buggel, Partner bei EO Executives

Es ist lediglich in den Hintergrund des öffentlichen Austausches getreten, oder anders: Weiteren essentiellen Elementen wurde auf mindestens der gleichen Ebene der notwendige Platz eingeräumt.

Es ist wie mit dem Fundament eines Hauses. Keiner spricht mehr darüber, sofern das Gebäude auf den ersten Blick stabil wirkt. Erst über einen längeren Zeitraum sinkt es tiefer und tiefer in den schlammigen Untergrund, wenn das Fundament nicht hält. Genau so spielt das Gehalt eine tragende Rolle in Arbeitsbeziehungen. 

Das Gehalt gehört schließlich neben den anderen Faktoren, die wir besonders in den letzten Jahren so erfolgreich identifiziert haben, zu den Hauptmotivatoren ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen. Deshalb habe ich mich entschlossen, das Thema gleich zu Beginn eines jeden Recruiting-Prozesses anzusprechen.

Im deutschsprachigen Raum mag das als unhöflich gelten - über Geld spricht man bekanntlich nicht - aber der Schritt aus der Komfortzone lohnt sich langfristig: Wenn die Gehaltsvorstellungen zu weit auseinanderliegen, wird vermutlich kein Arbeitsverhältnis zustande kommen oder eines, das von vornherein auf wackligen Füßen steht.

Indem ich das Thema frühzeitig anspreche, spare ich also Kandidat:innen und mir wertvolle Zeit. Das Gleiche gilt für Unternehmen. Auch hier kläre ich minimale und maximale Gehaltsvorstellungen gleich zu Beginn. Zudem erfrage ich die obere Schmerzgrenze. Die Einstellung von Top-Kandidat:innen sollte nicht an zehntausend Euro scheitern.

Im Prinzip ist es wie beim Hausbau: Ohne Fundament steht es nicht und ohne eine solide Kalkulation wird das Fundament erst gar nicht geplant.

Realitäts-Check: kompetitiv vergüten

Nach meiner Erfahrung geben Unternehmen nicht selten zunächst eine Gehaltsspanne an, die die Kandidat:innen mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht akzeptieren. Mit Hilfe eines Gehalts-Benchmarks können die Anforderungen an die Kandidat:innen mit der Situation auf dem Bewerber:innenmarkt ausgeglichen werden.

In die Gehaltskalkulation einbezogen werden natürlich auch Gegebenheiten, wie der Arbeitsort, die Möglichkeit, hybrid zu arbeiten und sonstige Zusatzangebote.

Die meisten Kandidat:innen sind zwar überrascht, wenn ich schon zu Beginn unseres Gesprächs nach ihren Gehaltsvorstellungen frage, finden dieses Vorgehen aber richtig und gut. Es gehört einfach zu einem selbstbewussten Persönlichkeitsbild zu wissen, wie hoch der eigene Wert ist. Zur Recherche von Gehaltsstrukturen eignen sich z.B. die Webseiten von „kununu" oder „Glassdoor".

Es ist nicht einfach, den eigenen Wert zu definieren, ohne sich zu über- oder unterschätzen. Selbstbewusstsein ist gut und notwendig, andererseits kann zu viel davon unvorteilhaft sein. Anhand von Gehalts-Benchmarks lassen sich aber auch hier Wert und Wertvorstellungen gut übereinander bringen.

Unternehmenserfolg spiegelt Gehaltsstruktur

Wie immanent Anforderungen und die Höhe der Gehaltszahlungen für eine langfristige, erfolgreiche Zusammenarbeit ist, erlebe ich immer wieder in meiner täglichen Arbeit und wird mir von Kandidat:innen gespiegelt.

Ein kleines Unternehmen, das IT Dienstleistungen für seine Kunden erbringt, zahlt überdurchschnittliche Gehälter. Die Unternehmensstruktur ist schlank mit flachen Hierarchien, die Kultur offen und es bietet den Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich einzubringen. In Folge sind diese engagiert, motiviert, zielorientiert, setzen innovative Projekte um, das Unternehmen wächst mit zufriedenen Kunden und erfolgreichen Projekten.

Ein anderes kleines Unternehmen zahlt weniger als der Marktdurchschnitt. Auch hier sind die Anforderungen hoch. Mehrere Mitarbeitende kündigen, weil sie bessere Angebote von Wettbewerbern bekommen. Projekte von Kunden müssen abgelehnt werden, das Unternehmen gerät ins Wanken.

Ich möchte jetzt nicht behaupten, dass die Gehälter alleine für den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen verantwortlich sind. Das wäre naiv.

Allerdings sind Performance, Wachstum und Kompensation unbestreitbar miteinander verknüpft.

Ich halte es als Personalberaterin für meine Pflicht, Unternehmen auf die Relevanz des Themas hinzuweisen und damit verbundene Lösungen anzubieten.

Auf Umwegen zum Perfect Match

Wenn die Gehaltsvorstellungen nicht übereinstimmen, gibt es Möglichkeiten, durch kreative Alternativen die passenden Kandidat:innen zu finden.

Internationale Suche

Eine Möglichkeit für Unternehmen ist, die Suche auf den internationalen Raum auszuweiten. Das geht natürlich nur wenn die deutsche Sprache nicht zur Kernkompetenz gehören soll. Vor allem für Unternehmen, deren Unternehmenskommunikation und die Kommunikation zu den Kunden ohnehin überwiegend auf Englisch erfolgt, ist das eine gute Alternative. Die daraus resultierende Internationalität im Team kann das Unternehmen positiv voranbringen.

Weiterentwicklung

Eine sehr galante Methode sind Einstellungen, die Weiterentwicklung in Aussicht stellen. Das Unternehmen schraubt Anforderungsprofile zunächst herunter und kann dementsprechend auch mit einem niedrigeren Gehalt starten. Die Kandidat:innen erkennen, dass sie noch nicht das vollständige Profil erfüllen, können also nicht mit ihrer maximalen Gehaltsvorstellungen einsteigen. Ihnen wird aber zugetraut und zugesagt, in die Positionen hineinzuwachsen. Das ist motivierend und wertschätzend. Ganz wichtig hierbei: Die Entwicklung und entsprechende Gehaltsanpassung sollte möglichst konkret im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Benefits

Vor allem große Unternehmen und Konzerne haben oft Angebote, die für ArbeitnehmerInnen interessant sind. Sie bieten Zusatzleistungen, wie Sportangebote, Kinderbetreuungsmöglichkeiten, Altersvorsorge und Ähnliches.

Kleinere Unternehmen machen sich anders „schick". Sie sind oft flexibler in der Gestaltung von Arbeitszeiten, bieten Home-Office oder bessere Mitgestaltungsmöglichkeiten an.

Generell empfehle ich, die Vorteile für Mitarbeitende unternehmensspezifisch gezielt herauszuarbeiten, um bei dem engen Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben. Gerade hier zahlt sich eine angemessene Risiko- und Investitionsbereitschaft meistens langfristig aus.

Finden, was zusammengehört

In Recruiting-Prozessen gilt es, das passende Gebäude für das Fundament zu finden. Es geht also nicht darum, Kandidat:innen und Unternehmen passend zu machen, sondern so lange zu suchen, bis das zusammenfindet, was zusammengehört.