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Die Atmosphäre ist gespannt, als der erste von drei verbleibenden Kandidaten für die vakante Führungsposition den Raum betritt.

300 km weit musste der Kandidat für dieses Interview anreisen. Der Inhaber des Unternehmens hat seinerseits ein wichtiges Meeting abgesagt, um an diesem Bewerbungsgespräch teilnehmen zu können. Und doch ist bereits nach den ersten 30 Sekunden für Sie als Hiring Manager klar: Dieser Kandidat ist nicht der Richtige.

Situationen wie die oben geschilderte kommen leider immer wieder vor, wenn es um die Besetzung von erfolgskritischen Führungspositionen geht. Es steht viel auf dem Spiel – der gute Ruf des Unternehmens, der zukünftige Erfolg der Organisation, und nicht zuletzt auch eine Menge Geld. In unserer Tätigkeit als Executive Search-Berater sehen wir immer wieder, wie rund ums Interview entscheidende Fehler gemacht werden.

Damit Ihnen diese Fehler nicht passieren, haben wir in unserem Whitepaper die wichtigsten Best Practices im Interviewprozess gesammelt. Laden Sie es kostenlos herunter und erfahren Sie, wie Sie Ihr nächstes Interview mit einem Führungskandidaten perfekt gestalten:

Das Problem

Interviews – insbesondere für eine erfolgskritische Position auf Führungsebene – sind Teil eines hochkomplexen Prozesses. Dieser Prozess hat zum Ziel, die bestmögliche Passung zwischen Führungskraft und Position zu gewährleisten – und zwar in allen Leadership Dimensions. Nur so kann die Führungskraft im Unternehmen später effektiv sein.

Die konkrete Funktion des Interviews innerhalb dieses Prozesses besteht darin, die bestqualifizierten Bewerber als ganze Person kennen zu lernen und zu entscheiden, welcher von ihnen ideal zu den spezifischen Anforderungen der Vakanz passt.

Wenn sich ein Interview als Zeitverschwendung entpuppt, ist das so gut wie immer auf eines der folgenden drei Kernprobleme zurückzuführen:

1. Die Funktion des Interviews wurde nicht richtig verstanden.
2. Das Interview wurde unzureichend durchgeführt.
3. Das Interview fand nicht zum richtigen Zeitpunkt im Besetzungsprozess statt.

Daraus ergeben sich einige typische Fehler, die viele Interviewer leider immer wieder machen:

• Die Selektion der Bewerber lässt zu wünschen übrig – es werden zu viele (oder die falschen) Kandidaten zum Gespräch eingeladen.
• Das Interview liefert keine relevanten Erkenntnisse, weil dem Kandidaten nicht die richtigen Fragen gestellt werden, um sein Potential zu zeigen.
• Weil die einzelnen Gespräche unstrukturiert sind oder in großem zeitlichem Abstand erfolgen, leidet die Vergleichbarkeit der Interviews untereinander.
• Terminliche Probleme der Entscheidenden verhindern die richtige Vor- und Nachbereitung oder verschleppen die Entscheidung, was zu einer schlechten Candidate Experience führt.
• Das Interview wird fälschlicherweise zu Vorstellung des Unternehmens genutzt. Das gehört in das Pre- oder Onboarding – im Interview sollte sich der Kandidat vorstellen!

Best Practices im Interview-Prozess

Damit Sie die genannten Fehler effektiv vermeiden können, haben wir im folgenden bewährte Best Practices aus unserem Repertoire als Personalberater zusammengetragen. Ausführlichere Infos zu den einzelnen Punkten finden Sie im Whitepaper.

Sorgfalt im Prozess-Ablauf

Eine sorgfältige und bewusste Planung ist entscheidend für den Erfolg von Interviews im Besetzungsprozess. Dazu gehört neben Vor- und Nachbereitung des Interviews auch das eindeutige Festlegen der Rahmenbedingungen wie Bezahlung, Mobilitätsanforderungen und Homeoffice-Regelung.

Die direkte Vorbereitung auf das Interview beinhaltet die Definition erforderlicher Kompetenzen. Ebenfalls wichtig ist die Ausarbeitung einer groben Interview-Struktur, die alle relevanten Aspekte abdeckt, aber trotzdem Flexibilität im Gespräch zulässt. Eine gründliche Vorbereitung ist zudem die Grundlage für eine gute Nachbereitung und somit für einen effizienten Entscheidungs-Prozess.

Das Whitepaper enthält einen Interview-Ablaufplan mit detaillierten Infos zu jeder einzelnen Prozessphase – vom ersten Erkennen des Bedarfs bis zur Unterzeichnung des Vertrags.

Struktur ins Interview bringen

Der Ablauf eines solchen Interviews gliedert sich grob in Einstieg, Informationserhebung und Schluss, wobei die Informationserhebung wiederum in spezifische Abschnitte unterteilt ist. Offene Fragen leiten jedes Interviewsegment ein, spezifischere und kritischere Fragen folgen. Kompetenzen sollten durch gezielte Kompetenzfragen erfasst werden.

Die Chancen der Digitalisierung nutzen

Im Bewerbungsprozess sind Remote-Interviews mittlerweile gängig. Sie unterscheiden sich jedoch erheblich von traditionellen Bewerbungsgesprächen:

Die Empfangskultur und der erste Eindruck vor Ort fallen weg; stattdessen müssen die Interview-Teilnehmer den Umgang mit der Software meistern. Zudem geht ein wesentlicher Teil der nonverbalen Kommunikation verloren, was einerseits die Aufmerksamkeit erhöhen kann, andererseits aber auch Fehlkommunikationen und ausschweifenden Monologen Tür und Tor öffnet.

Eine kurze Video-Vorstellung hilft Ihnen, den Kandidaten schon im Vorfeld des Interviews (ob remote oder face-to-face) einzuschätzen. Nach dem Remote-Interview sollte sich insbesondere bei erfolgskritischen Positionen stets ein persönliches Kennenlernen anschließen.

Das Unternehmen repräsentieren

Ein Interview prägt nicht nur Ihre Meinung über den Kandidaten, sondern umgekehrt auch die Meinung des Kandidaten über Ihr Unternehmen. Wie reibungslos das Interview abläuft und wie aufschlussreich es ist, ist eine Kostprobe für den Bewerber, wie es sein wird, mit Ihnen zusammenzuarbeiten. Es lohnt sich also doppelt, in eine gute Interview-Vorbereitung zu investieren.

Lange Monologe, um das Unternehmen oder gar sich selbst darzustellen, sind ein No-go. Stattdessen sollten Sie als aufmerksamer Zuhörer agieren und dem Kandidaten den Großteil der Sprechzeit überlassen. Ein Personalberater kann Ihnen helfen, die eigene Rolle im Interview zu identifizieren und effektiv zu gestalten.

Was leistet ein Executive Search-Berater für Sie?

Ein Executive Search-Berater begleitet und unterstützt Sie im gesamten Interview-Prozess mit seinem Fachwissen und seiner Erfahrung. Er gewährleistet die Effektivität und die Effizienz Ihrer Search & Selection. Bei Problemen oder Zweifeln steht er Ihnen jederzeit als vertraulicher Ansprechpartner zur Verfügung.

Das Berater-Briefing

Das wertvollste Tool in seinem Repertoire ist dabei das Berater-Briefing. Im Rahmen dieses Briefings wird Sie der Berater auf bemerkenswerte Details in der Vita des Kandidaten aufmerksam machen und Wege zeigen, wie Sie gezielt danach fragen können.

Eine gute Vorab-Selektion

Besondere Hilfe kann Ihr Berater zudem bei der Vorab-Selektion der Kandidaten leisten. Er definiert unter anderem gemeinsam mit Ihnen die Erwartungen an die neue Führungskraft, kümmert sich um die rechtzeitige Klärung von Rahmenbedingungen wie Vergütung und Home-Office-Regelung und erstellt gezielte Stellenausschreibungen.

Darüberhinausgehend kann ein Personalberater durch eine Management-Diagnostik wertvolle Einblicke in die Innenwelt des Kandidaten liefern.

Möchten Sie mehr erfahren? Dann laden Sie das komplette Whitepaper jetzt kostenlos herunter:

Die Autoren

Über EO Executives – Results through people

Erfolge in Unternehmen werden von Menschen gemacht

Erfolge in Unternehmen werden von Menschen gemacht ("Results through people"). Führungskräften kommt dabei eine besonders bedeutende Rolle zu. Unsere Mission ist es, unsere Kunden dabei zu unterstützen, das beste Führungsteam aufzubauen, das sie jemals hatten.

Dazu bringen wir Berater, die gleichzeitig sehr individuelle wie auch spezifische Kenntnisse besitzen, mit unseren Kunden zusammen. Durch die hohe Expertise unserer Berater stellen wir sicher, dass erfolgskritische Führungspositionen rasch, dauerhaft und erfolgreich besetzt werden.

Wir bezeichnen das als „Perfect Match“.

EO Executives wurde 1997 gegründet und ist heute in zehn Ländern weltweit präsent. Wir besetzen Positionen sowohl durch fest angestellte Führungskräfte und Experten wie auch durch rasch verfügbare Interim Manager für befristete Aufgaben und Projekte.